河南商界企二代上位王侯将相,宁有种乎

严格说起来，真正产权意义上的权杖传承，主要发生在民营企业中，甚至说，发生在民营企业中的家族企业那里。

大型股份制企业的交接班，比如格力电气朱江洪交棒董明珠、美的集团何享健任命方洪波、联想集团柳传志传位杨元庆、阿里马云推举张勇、万科集团王石禅让郁亮，等等，这样的权杖传承看起来很美好、很健康，某种程度上是企业治理成熟完善的一种反映，但因为总量较少、先决条件较多，远不是“中国式传承”的主流。

中国更多的民营企业，目前都逃不脱“父传子（女）”“母传子（女）”的交接班范式。这是由中国数千年来的文化伦理观念决定的。河南作为传统文化发源和传承的腹地，企业家在行为选择上更是如此。

改革开放40多年白驹过隙，一代创业型企业家年岁已高，渐渐退出一线经营舞台，他们身前，那些年轻的子女们正意气风发地从他们手中接过帅印，展现出与父辈截然不同的风景。我们说，历史正是在一张张面孔的叠加转换中，实现了它的推陈出新、迭代升级。

仔细打量这个舞台，那些来来往往的“演出”，其壮阔性、普遍性甚至戏剧性，并不亚于我们常见的其他社会巨制。它关涉过去，更牵连未来。

01

交接班的“生命周期”

与现在的经济周期、产业周期几乎同步，企业家的生命周期也如巨浪一般，覆盖到中国民营企业头上。

两年前的一份不完全调查表明，中国已有六成左右的富豪过了知天命甚至花甲之年，两万亿民间财富将会易主迎新；而在河南，这样的民营企业数量也至少有四五千家。

年2月，我们向河南省多家各种类型的规模性企业发放问卷，统计的结果，是其中接近78%的企业在管理上正在实施“父子、母女共治”，另有12%左右的企业完全实现了“父子、母女传承”，而在未来的5~10年内，企业完全交接班的比例将有可能扩大到60%~70%。

这就是说，一代创业型企业家将会很快隐到幕后，由承继了他们衣钵的一代新人接着完成他们“未竟的事业”。

当然，由于产权的关系，现代中国民营企业家是没有退休年龄的。活到老，干到老，类似于鲁冠球、徐文荣、吴仁宝那样的，直到身体不行了才完全退位。河南的企业家中，双汇万隆80岁，济源钢铁李玉田72岁，丹尼斯王任生85岁，王守义十三香王银良70岁，正如我过去曾说的那样，他们正在“与市场竞争，与体制博弈，与资本较量”，接下来还需证明，“能与时间赛跑”。

而假如让这些老帅退下来，理由无非有以下几个：突遇大病，身体不行了；个人牵涉进法与不法或其他灰色漩涡；晚年有其他重大选择，接班人完全选好了，企业的团队管理没有任何后遗症了。除此之外，他们很少会主动选择退休的。

这样做，到底好不好？

老实说，没有统一答案，因为每个企业的情况都不同，我们做出判断的依据也只能是“以成败论英雄”。但有一点却是肯定的，企业家在位的时间越长、年龄越长，越意味着接班人问题的复杂性、艰难性。

河南财经政法大学教授史璞就曾多次感叹：双汇万隆从年开始选择接班人，建业集团胡葆森从年开始考虑这个问题，至今，都没有最后答案。

不过，我们身边已出现了不少企业家在正当壮年时就将权杖移交给下一代，目前被业界公认相对成功的案例。

年，三全食品创始人陈泽民将企业禅让给两个儿子陈南、陈希，古稀之年又选择在地热发电领域重新创业；年，亿星实业集团李士强辞去董事长职务，回到家乡当村支书，其子李超峰年纪轻轻就挑起企业重任；年，55岁的卫华起重原掌门人韩宪保把企业董事长职位让给儿子韩红安；年7月，正处壮年的大信家居集团董事长庞学元把自己名下的股权全部转让给儿子庞理；年9月，仲景宛西制药集团换帅，孙锋接替其父孙耀志出任集团法人、董事长……

这些人，应该算是想得比较开的老板，儿女如果孝顺，能力突出，是做企业家的料，那么，越早传位，儿女的角色适应就越早些，企业越能平稳过渡；而他们作为老一代，也就越能比较早地获得解脱和洒脱。就像中国古代的皇朝政治，“立储，国之大事也”，延续国祚，很重要的一项就是选拔太子、历练储君。

当然，老帅退下来，并非与企业完全没有关联了，反倒可以协助儿子辈，在一些重大决策上把好关，协调着把一些日积月累的矛盾解决掉。

孙耀志、韩宪保、庞学元、岳朝仁等人，退下来后或出任党委书记，或担任名誉董事长，在一些关键环节不缺位，也不越位，更显得德高望重，日子过得和顺而太平。

这样说起来，彻底的交接班，在当前企业中是很少出现的，因为急遽的过渡，也意味着剧烈的震荡。渐进式的“父子（母女）共治”，才是常态。

02

交接班，意味着企业关键阶段的动能转换

面对时代变迁，老一代企业家不服老还真不行！明智如万隆、任正非、张瑞敏这样接近“经营之神”的企业家，毕竟少之又少。

现实生活中发生的太多案例表明，一个企业家如果长久贪恋权位，深为既往的成功经验和发展路径所魅惑，那么总有一天会倒在自己给自己设下的理念、经验甚至欲望“陷阱”里。

正如马云说过的那句话：谁也不能保证你会不败、不老、不糊涂，只有相信年轻人，因为相信他们，就是相信未来。辅仁药业、科迪集团、金苑面业、天冠集团、财鑫集团、华英农业、大用实业、少林客车、豫北金铅……这些企业的兴衰周期，哪一个不是和企业的权杖传承进程同步？

周口鞋城集团，曾经是亚洲最大的黄牛皮革制造巨头，老帅崔庆义去世后，其子崔明杰“继位”。刚接班时企业辉煌依旧，但几年之后，崔明杰涉赌，铤而走险之下将企业带上不归路，几近崩盘；

新乡环宇电源，河南新能源领域的最早探路者，少东家李中东从父亲李文曼手中接过权杖后，好大喜功，收购“烂摊子”，替地方其他企业担保，很快受到牵连，遭遇资金链危机，企业最后无奈破产清算；

驻马店大程集团，曾经是中国农业龙头，其董事长刘跃进传位给儿子刘威后，这家企业大干快上“新产能”，不堪重负之后申请破产重整；

安阳玉清制药集团，豫北最大医药连锁企业，其创始人杨玉清借下巨额民间借贷后，突然跳湖自杀，两个儿子在承继企业权杖过程中，无奈陷入“父债子还”的困局。

金苑面业、金丝猴集团、财鑫集团、卫辉汽配、洛阳雅香金陵……细细考察这些企业的“子代父业”，背后都会发现一个情节类似的悲剧，那就是如果后代能力偏弱并因循老路，一定会出现“小白兔闯进黑森林”的情况，最终被残酷的现实所吞没。

其原因，就在于父辈们的企业在今天大多陷入转型困境，技术的非线性发展、商业模式的跨界突破、消费者需求的升级突变，已对传统产业构成巨大挑战，企业的存量优势几乎荡然无存。

知名财经作家吴晓波曾说，多数情况下，所谓“打造百年企业”的追求，宛如梦呓，根本就是一个不切现实的愿景，“在这个意义上，父辈们的班，其实也没有什么好接的”。

但不好接，也要接，因为“父业子承”，在今天的中国几乎不可避免。

我身边有几个做传统产业的企业家，他们近几年走到哪儿，就把自己年轻的子女带到哪儿，听报告、请教问题、作笔记，儿女一脸疑惑或畏难情绪，但无法选择退缩和逃避。这种情形之下，我们真的不知道企业未来的前途究竟会是什么。

如今的二代，大多有海外留学的经历，他们对待人生、事业和财富的态度，与父辈截然不同。如果父辈们当年创业是为了温饱，那么，现在二代经商则出于兴趣。前者的心态是卧薪尝胆、咬牙切齿，后者则是成就梦想、享受过程。

所以，儿女喜欢做一些事，作为父母，最好的态度就是放开手让他们干，哪怕为他们付出一些试错成本。这种情况下，收获的反而多是成功。

曹德旺的儿子曹晖不愿意接手福耀玻璃，选择独立创业，曹德旺最后的决定是，将自己名下的福耀玻璃股票捐赠出来，成立河仁慈善基金会。安阳定角实业总公司创始人李广元将主业凤宝特钢交给女儿李静敏经营，其小儿子李志伟学成归国后，在父亲资助之下创办光远新材料科技有限公司，上马电子级玻纤项目，填补了河南乃至全国高端玻璃纤维材料的空白；银基集团的父代，一辈子做“硬邦邦”的地产项目，到了几个子侄辈接班，反而在“软性”的文化娱乐业上延伸出一片广阔天地；新田置业田太广退出一线后，其子田中飞拓展企业经营领域，目前广场等商业文旅项目遍地开花，成为新的发展亮点……

这种青出于蓝而胜于蓝的事例，在我们身边越来越不是孤例，它们揭示的真相只能是，培养出成功的二代，将企业基业延续得更为长久，真的很不容易。

不久前，天基人才网的新掌门坤池在一个论坛上提及她母亲对她说过的一句话，“做人的生意要追源”，这启发她下决心为更多的大学生提供就业互联互通平台，没想到今年疫情期间迎来了井喷行情。

她为此所发出的感叹是，“中国所有行业真的值得用技术重新做一遍”。

“重新做一遍”，这里面有继承，更有创新，所以中国企业的交接班，在根本上意味着发展动能的转换和前进活力的更新。只是，究竟选择“转型”还是“变道”，完全取决于继承人的意愿、志趣和能力。

03

更重要的，是推动文化和价值观的传承创新

目前民营企业的权杖传承，已成经济社会公开的现象，关乎企业兴衰，更关乎经济转型，所以，对其适当引导，在价值观和方法论上促进企业顺利完成新老交替，就显得十分重要。

所以，史璞教授才会说，河南的民营经济发展，现在到了一个关键节点——交接班。

浙江、广东等沿海地区是属于“春江水暖鸭先知”的，所以，这些地方的经验弥足珍贵。但就我们这里的社会环境和人文土壤而言，民营企业掌门人之间的交接班，应有自己的进程紧迫感和经验方法特色性。

像卫华起重那样真正实现“三会分立”并由职业经理人、创始人、创始人后代共治企业的，尚属少数；像丹尼斯百货那样父子四人对旗下三块产业交叉持股并各自实施“经营负责制”的，也属少数；像三全食品那样父子分工协作并多年和谐相处的，更属少数……我们现在需要排上日程的，是推动启蒙，是促进财产、产权等物质性交接之外的精神文化、价值观传承和创新。

年10月，由河南省工商联倡导，河南省年轻一代非公有制经济人士联合会（现河南省非公有制青年企业家联合会）成立，全省共有多个二代传承人或年轻创业者参与，三全集团陈泽民等15名“老一辈”企业家成为联合会导师团成员。这一事件，标志着官方开始重视二代接班人的培养和成长。

到了今年10月，河南省工信厅更是在第二届“中原企业家领军人才”推荐人选名单中，将多氟多化工李云峰、羚锐制药熊伟、许昌远东传动轴刘娅雪、中原内配集团薛德龙、焦作科瑞森重装姚光辉等8个年轻人推向前台，将马云那句“相信他们，就是相信未来”的名言诠释得无以复加。

这种助推会起作用，但永远替代不了这些二代传承人源自本体的创业冲动和人格修为。

我们常常说，年轻人有年轻人的优势，洞悉时代变迁，热衷于各种创新性玩法，喜欢甚至擅长投资运作，是新物种、新人类，但他们缺乏甚至所没有的，一是父辈身上的吃苦耐劳、勤俭节约等品质，二是父辈长期积累的经营方式、政治资源和社会经验。尤其是后者，这几乎是在中国做企业的立身之本、活水之源。所以，智慧而成功的企业传承，一定是谦卑性的学习、长时间的磨练、全身心的投入，而非含着“金钥匙”仅靠守成就能延续不世之功。

“助长”而不“拔苗”，“呵护”而不“袒护”，这大概就是我们应持有的态度。中国人不相信“世袭”，同样，我们身边的企业权杖传承，也一定存在着“王侯将相，宁有种乎”，因为，这在根本上符合“进化论”规律。

来源：键指财经（作者系河南改革发展研究院院长）

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