大公司成功的管理秘诀,通用电气京东阿

流水不腐，户枢不蠹，从大自然到商业人文体系，许多事物都在动态中找到平衡。

当事物陷入一潭死水的境地，往往就失去了生机和活力。

这也是为什么企业人才的新陈代谢这么重要的原因。

一个组织如何确保健康的人才流动呢？

通用电气前CEO杰克·韦尔奇早就给出答案：末位淘汰制是建立一个伟大组织的全部秘密。

但知易行难，无论是从情感原因，还是员工的家庭情况，淘汰一个员工对大多数老板都不是轻易的决定。

京东创始人刘强东把很多老员工当成兄弟，这让他更加难以实行末位淘汰制。

结果导致京东混日子的人越来越多。

刘强东说：“京东已经四、五年没有实施末位淘汰制了。发号施令的人愈来愈多，干活的人愈来愈少，混日子的人更是快速增多，这样下去京东注定没有希望，只会逐渐被市场淘汰”。

痛定思痛后，京东开始实行末位淘汰制，年将末位淘汰10%的副总裁级别以上的高管。

除了京东，许多大公司早就坚定不移地选择了末位淘汰制。

通用电气、华为和阿里都是“末位淘汰制”的坚定执行者。

末位淘汰制就是由通用电气发明的，通用电气前CEO杰克·韦尔奇称之为活力曲线。

活力曲线把人分为A、B、C三类，每年公司会为所有的高层管理人员分类排序。

最好的A类占20%，中间B类70%，最差的C类占10%。

A类员工是要千方百计留住的，得到的奖励应当是B类人员的两三倍，还有大量股票期权。

B类员工能提高其工资，大约60—70%的B类员工也会得到股票期权。

而C类员工什么奖励也得不到，通常是要被淘汰的。

末位淘汰制度本身并不难，但是知易行难，确定A类员工很容易，每个老板都喜欢做这种事。

但确定C类员工就艰难得多，一般新上任的经理第一次确定最差的员工时，不会有什么太大的麻烦。

但到第二年，事情就困难得多了。

那时明显最差的员工已经离开了团队，经理和团队每个人都相处融洽，他不想开除任何一个人，更不要说10%了。

通用公司刚实施末位淘汰制时困难重重。

经理们会想出各种各样的花招，他们把那些当年就要退休或者其他已经被告知要离开公司的人归为C类淘汰人员。

甚至有些经理把那些已经离职的人列在最差员工的名单里。

有一家公司把一位在评估会前两个多月就已经去世的员工确定为底部的10%中的一个。

这项艰难的工作，是在杰克·韦尔奇的大力推动下，经受过激烈的反对意见，才推行下去的。

有人认为，末位淘汰10%太残酷了，但杰克·韦尔奇认为不能让这些人呆到实在不行了才辞退。

那时这个人工作选择机会已经很有限了，而且还要供养孩子上学，还要支付大额的住房按揭贷款，那才是真正的残酷。

阿里巴巴的末位淘汰制也来自通用电气。

马云请来的第一个CEO关明生来自通用，深受韦尔奇的影响，把末位淘汰制带到了阿里巴巴。

阿里和通用一样，把人员按20%,70%,10%的比例分成三类。

占20%的优秀员工获得最多的激励，高达20%到50%。

比如10个人的团队，要奖励10万元，第一名、第二名要拿走10万奖金中的4到5万。

员工如果在两个考核周期中，都进入最末位的10%，就会被淘汰。

华为从年开始提出末位淘汰这个概念，它的考核标准分为A、B、C、D四个等级。

其中A表示“优秀”，占比10%；B为“良好”，占比40%；C为“正常”，占比45%；D为“须改进”，占比5%。

考核成绩连续为D被末位淘汰，考核成绩连续3个C就不能涨工资。

华为在末位淘汰制度上坚定不移，每年各部门5%的比例不会动摇。

但是华为的淘汰很人性化，并不是马上辞退，而是“下岗培训”。

不适应岗位的员工先“下岗”，回公司总部生产部门培训。

然后可以去新岗位应聘，应聘成功后可转入新的岗位工作。

末位淘汰虽然看似残酷，却是提高组织活力的有效方法。

除了直接的末位淘汰制，许多大公司还通过一些另类的做法达到“末位淘汰”的目的。

比如亚马逊会给员工一份名为「有偿离职」(PaytoQuit)的计划书。

这个制度出钱鼓励员工离职，工作年限越多，离职时获得的奖金就越多。

工作一年的员工离职奖金为美金，每一年增加美金，上限为美金。

亚马逊的这个做法，来自年它收购的Zappos公司，美国最大网上鞋城。

设立奖金鼓励员工离职，会把那些不认同公司文化和前景，觉得在公司的个人发展价值不如几千美元的员工筛选出来。

如果没有奖金，这些员工会继续呆在公司，直到混不下去，会给公司带来远超离职奖金的损失。

末位淘汰制度可以通过各种方式实现，但一定要有。

虽然对那些惨遭末位淘汰的人，这个制度可能有些残酷。

但如果没有末位淘汰，公司就成了大锅饭，混日子的人越来越多，最后整个公司都会被淘汰。

和整个公司被淘汰，所有人都失业相比，末位淘汰少数人就不那么残酷了。

富日记之前的文章提到一个观点，做一家好公司秘诀很简单，就是做一个好老板并找到好员工。

好老板要靠自己不断学习提升，好员工可以靠制度筛选。

首先给员工超出市场水平的高待遇，吸引优质人才，其次坚决实行末位淘汰，把不合适的人淘汰出去，如此循环。

富日记之前的文章介绍过的跑车随便给员工开的金士顿，还有硅谷这几年最受人瞩目的公司奈飞，都是这样做的。

有些公司暂时没有实力给出超出市场水平的高待遇，那就先从末位淘汰开始。

末位淘汰筛选出更优秀的员工，更优秀的员工带来更高的企业收入，更高的企业收入可以给员工更高的待遇，从而实现良性循环。

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